В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) работодатель обязан, в том числе обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со статьей 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных учреждений устанавливаются в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.
Вопросы о порядке и условиях оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений, в том числе вопросы повышения оплаты труда, относятся к компетенции органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.
Штатное расписание – локальный нормативный акт работодателя, применяется для оформления структуры, штатного состава и численности организации, содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, оплаты труда, а также информацию о количестве штатных единиц (абз. 1 раздела "Штатное расписание" Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1).
Установление системы оплаты труда, формирование оптимального штата, разработка, установление должностных обязанностей работников находится в компетенции работодателя. Обязанностью работодателя является установление равной оплаты за труд равной ценности. То есть, если в организации несколько одноименных должностей и работники выполняют одинаковую трудовую функцию, то у каждого из них должен быть одинаковый размер базовой части заработной платы (оклад, тарифная ставка).
Современная правоприменительная практика трудового законодательства исходит из того, что оклады по одноименным должностям должны устанавливаться в одинаковом размере, исходя из одинаковой сложности выполняемой работы, в ситуации, когда работники на одних и тех же должностях выполняют разные должностные обязанности и получают разную заработную плату, может расцениваться как дискриминация в сфере трудовых отношений.
Системы профессиональных стандартов предполагает, что различные задачи, обязанности и функции (а значит, и квалификационные требования) могут соответствовать одной и той же должности, и работники, у которых в рамках одной должности установлены обязанности различной сложности, требующие различной квалификации, имеют право на разную оплату труда.
В соответствии с действующим трудовым законодательством в состав оплаты труда включаются надбавки компенсационного характера, и стимулирующие выплаты. Размер заработной платы работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
К выплатам компенсационного характера относятся выплаты за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
К выплатам стимулирующего характера относятся премии, доплаты, надбавки, иные поощрительные, которые выплаты входят в состав заработной платы, устанавливаются локальным нормативным актом работодателя, коллективным договором, соглашением. Так же в локальном акте работодателя могут быть условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере. Если такие условия зафиксированы, то при наличии соответствующих оснований работодатель вправе не начислять работнику премию или снизить ее размер.
Размер заработной платы, с учетом всех ее составляющих, не может быть ниже минимального размера, установленного действующим законодательством, в соответствующем периоде.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (ст.ст.133-133.1 ТК РФ).
Согласно позиции Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении Верховного Суда РФ от 08.08.2016 N 72-КГ16-4, трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере меньше минимального размера оплаты труда при условии, что размер их месячной заработной платы, включающий в себя все элементы, будет не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а минимальный размер оплаты труда в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
Из приведенных выше норм следует, что штатное расписание может определять размер базовой части заработной платы: оклада, тарифной ставки и остальных составляющих: стимулирующие, компенсационные выплаты. Размер заработной платы работника устанавливает работодатель, но при определении размера заработной платы работодатель должен учитывать действующий минимальный размер оплаты труда, и в случае если штатным расписанием закреплена только базовая часть заработной платы, и ее размер ниже установленного минимального размера оплаты труда, то это не является нарушением, т. к. заработная плата - это сумма всех составляющих частей оплаты труда. При этом работодатель обязан доводить уровень оплаты труда до установленного минимального размера, в том числе за счет дополнительных (специально предусмотренных) выплат: доплаты, надбавки и т.д. Оформить такие доплаты работодатель возможно в виде издания соответствующего приказа (распоряжения) «о специальной доплате», в отношении всех сотрудников, у которых зарплата ниже минимального размера.
Подготовил главный государственный инспектор труда Андреева Светлана Сергеевна
Комментарии (0)